Modelo de Maturidade de L&D Essencial e de Baixo Orçamento

Sobre Joe Dunlap e este artigo

Joe Dunlap é um líder em Aprendizagem com mais de 18 anos de experiência em melhoria contínua de desempenho e desenvolvimento. Este artigo oferece um modelo de maturidade de L&D acessível para organizações com recursos limitados, demonstrando como criar impacto significativo usando ferramentas existentes e uma abordagem progressiva, sem necessidade de grandes investimentos em tecnologia. Os artigos em inglês estão aqui: 1, 2, 3, 4 e 5.

Modelo de Maturidade de L&D para Quem Ainda Não Está nos Holofotes

Você já notou que a maioria dos modelos de maturidade que nos “empurram” parecem baseados só no que as empresas Fortune 500 estão fazendo? Parece que as pesquisas e publicações insinuam que se não estamos seguindo essas práticas, se não temos acesso a essas tecnologias, etc., de alguma forma “não estamos à altura deles”?

Talvez seja só impressão minha, mas como membro da maioria dos profissionais de L&D que não trabalham para uma Fortune 500, “dá um tempo.” Se suas fontes de informação são apenas organizações grandes e globais, sua visão sobre a maturidade de L&D é muito distorcida. Por exemplo, Sandra Loughlin, PhD compartilhou outro dia uma publicação maravilhosa sobre como os fornecedores estão entendendo “ERRADO” a conversa sobre organizações baseadas em habilidades, e ela está certa!

Assim como a conversa sobre habilidades, a conversa sobre modelos de maturidade me lembra a citação de Jurassic Park:

Quote

”… o problema com o poder científico que você está usando aqui: não exigiu disciplina para obtê-lo. Você leu o que outros fizeram e deu o próximo passo. Você não adquiriu o conhecimento por si mesmo…”

Então, como membro dos profissionais de L&D “que não está nos holofotes”, vamos abordar o modelo de maturidade da perspectiva de impulsionar o desempenho real dos negócios, sem o luxo de grandes orçamentos e tecnologia de ponta.

Aqui está a boa notícia: você não precisa de um monte de recursos caros de tecnologia de L&D, ou de investimentos massivos, para construir uma estratégia sólida de aprendizagem e desenvolvimento. O que você precisa é de um caminho simples e claro para progredir—um modelo de maturidade que o leve do treinamento reativo básico para um poderoso e transformador L&D como impulsionador de desempenho. A melhor parte? Você pode fazer isso com uma abordagem de baixo orçamento.

Então, meus colegas de L&D “que ainda não estão hos holofotes”, aqui está um exemplo de modelo de maturidade de baixo orçamento que pode ajudá-lo em seu caminho.

Etapa 1: Treinamento Reativo

Aqui, o foco está em resolver problemas imediatos. O treinamento é conduzido como uma solução rápida para necessidades urgentes, frequentemente em resposta a requisitos de conformidade ou lacunas de habilidades. Não há estratégia de longo prazo por enquanto—apenas treinamento para cumprir tabela. Pode ser a cultura da organização, podem ser recursos limitados, mas seja o que for, é difícil sair desse ciclo.

Características:

• L&D é principalmente reativo aos problemas imediatos ou aos requisitos de conformidade.
• O treinamento é conduzido como um evento único, com mínimo acompanhamento ou suporte de aplicação.
• O uso de tecnologia é limitado, frequentemente apenas para rastreamento ou um e-learning básico.

KPIs:

• Taxas de conclusão de treinamento.
• Feedback imediato pós-treinamento.

Impacto no Desempenho:

• Impacto mínimo no desempenho de longo prazo ou aplicação de habilidades.

Etapa 2: Aprendizagem Estruturada

Uma vez que o treinamento reativo está implementado, o próximo passo é padronizar o aprendizado. Aqui, L&D começa a se alinhar com os objetivos de negócio, embora o foco permaneça em fornecer habilidades em vez de incentivar a aplicação no mundo real.

Características:

• L&D começa a se alinhar melhor com os objetivos e funções do negócio.
• Os programas de treinamento são (design) com alguns objetivos de longo prazo, mas o foco principal é desenvolver habilidades sem ênfase clara na aplicação.
• A tecnologia é usada para organizar e acompanhar o progresso do aprendizado.

KPIs:

• Engajamento do aluno.
• Taxas de conclusão.
• Avaliação básica pós-treinamento.

Impacto no Desempenho:

• Desenvolvimento de habilidades observável, mas aplicação limitada em ambientes de trabalho reais.

Recursos Gratuitos ou de Baixo Custo: sempre converse primeiro com sua equipe de TI para compartilhar o que você deseja fazer, pois os recursos tecnológicos internos que você já possui poderão ser suficientes. Caso contrário, eles podem ser úteis com a integração adicional de tecnologias externas.

• Crie um espaço centralizado para compartilhar recursos de aprendizagem estruturados e selecionados — MS Teams, SharePoint, Google Workspace/Classroom/Drive. Há muito a fazer com essas ferramentas, mas explore-as, pois acredito que você encontrará muitos recursos para criar cursos, formulários, avaliações, etc.
• Cursos Gratuitos: YouTube, LinkedIn Learning, Khan Academy, MIT Open Course Ware, Future Learn, Ted X e Podcasts dependendo do tópico.
• Para feedback: Survey Monkey.
• O LMS: Moodle.
• Estruturação de caminhos de aprendizagem e entrega de conteúdo - além do MS Teams, SharePoint e Google acima, adicione Trello e Asana às suas possibilidades.
• Vídeo: YouTube, Loom, OBS Studio.
• Colaboração: novamente MS Teams, Google Meet, Slack e Trello.
• Criação de Conteúdo: novamente MS Teams e Google oferecem recursos, mas adicione Canva, Notion, Typeform, WhatsApp e Kahoot.

Etapa 3: Construção de Capacidade

Neste estágio, L&D muda para a construção de capacidades reais—desenvolvendo habilidades que os funcionários podem aplicar diretamente no trabalho. Trata-se de dar aos funcionários o que eles precisam para serem membros produtivos da equipe e da organização.

Características:

• L&D muda do fornecimento de treinamento para o aprimoramento de capacidades no trabalho, estas críticas para o sucesso individual e da equipe.
• Os programas incorporam oportunidades para os alunos aplicarem habilidades no trabalho, concentrando-se no desenvolvimento de capacidades de fluxo de trabalho. As experiências de aprendizagem não são projetadas, mas planejadas dentro do fluxo de trabalho.
• Você está reduzindo a dependência de modelos, métodos e tecnologias de “aprendizagem” e incorporando TWI, HPT e os 5 Momentos de Necessidade.
• Você adota métodos de fluxo de trabalho como Lean Startup, Agile e DevOps em vez de métodos de aprendizagem como ADDIE. Sou mais do tipo Lean Startup (por favor, use os métodos usados em seu local de trabalho) porque é construído sobre a ideia de Construir-Medir-Aprender e o Produto Mínimo Viável, ou MVP.

KPIs:

• Aplicação de habilidades no desempenho do trabalho.
• Avaliações de capacidade pelos gerentes.
• Avaliações de capacidade pela equipe/mentores/coaches.

Impacto no Desempenho:

• Os funcionários começam a aplicar o aprendizado em suas funções, contribuindo para melhorias mensuráveis de desempenho.

Dica de Baixo Orçamento: Introduza aprendizagem no trabalho por meio de mentoria entre pares, observação do trabalho, experiência de trabalho planejada e mecanismos simples de feedback de desempenho. Recursos de coaching gratuitos ou de baixo custo podem ajudar a reforçar essa abordagem prática de aprendizagem.

Resultado Chave: Os funcionários começam a aplicar o que aprendem em cenários reais, levando a melhorias tangíveis de desempenho.

Etapa 4: Aprendizagem Contínua

Com as capacidades básicas estabelecidas, o próximo objetivo é incorporar a aprendizagem contínua na organização. Aqui, o aprendizado não é mais um evento único, mas uma parte central da cultura da sua empresa. Os funcionários, com a ajuda dos gerentes, assumem o controle de seu crescimento.

Características:

• Uma cultura de aprendizagem contínua é promovida, com gerentes e líderes apoiando ativamente o desenvolvimento contínuo.
• O aprendizado é mais experiencial e apoiado por coaching, redes de pares e prática no trabalho.
• Os funcionários são incentivados a assumir a responsabilidade pelo seu desenvolvimento, pedindo tarefas novas e mais desafiadoras quando eles estiverem prontos.
• Aproveitamento da tecnologia interna para fornecer aprendizado no ponto de necessidade. Esqueça as ferramentas externas - isso é trabalhar no fluxo de trabalho deles, não no nosso.

KPIs:

• Mobilidade interna, aumento de capacidade e competência.
• Métricas de desempenho da equipe.
• Feedback e avaliações contínuas.
• Engajamento dos funcionários em atividades de aprendizagem e desenvolvimento.

Impacto no Desempenho:

• Melhoria significativa no desempenho da equipe e do departamento, com maior agilidade e capacidade para atender às necessidades em evolução do negócio.

Dica de Baixo Orçamento: Promova uma cultura de aprendizagem incentivando os funcionários a usar recursos internos gratuitos ou existentes. Promova redes internas para aprendizagem e compartilhamento de conhecimento usando ferramentas como MS Teams ou Slack.

Resultado Chave: As equipes são mais adaptáveis, e o desempenho está melhorando continuamente à medida que funcionários e gerentes integram o aprendizado nos fluxos de trabalho diários.

Etapa 5: L&D Transformador

Este é o objetivo final: transformar L&D em uma função estratégica que impulsiona diretamente o desempenho dos negócios. Em vez de ser visto apenas como um departamento de treinamento, L&D torna-se um impulsionador chave do crescimento em todos os níveis—individual, equipe, departamento e organização.

Características:

• L&D está alinhado com a estratégia de negócios departamental, divisional e de equipe — veem-no como um impulsionador do sucesso organizacional.
• Os programas concentram-se em aumentar continuamente a capacidade e impulsionar a competência, levando à melhoria contínua de desempenho em todos os níveis.
• As iniciativas de aprendizagem são orientadas pelo desempenho e profundamente incorporadas no trabalho diário dos funcionários, aproveitando tecnologias internas (como MS Teams, SharePoint).
• A organização contribui ativamente para o aprendizado externo do setor, estabelecendo padrões e impulsionando a inovação. Isso pode parecer estranho, mas agora que você está aqui, retribua. Há muita propaganda “não baseada em experiência” por aí, por favor, ajude a manter as pessoas com o pé no chão.

KPIs:

• Melhorias de desempenho atribuíveis ao aprendizado contínuo, desenvolvimento de capacidades e conquista de competências.
• Avanço de competência e capacidade alinhado com os objetivos de negócio.
• Contribuições externas para o aprendizado do setor.
• Uso eficaz da tecnologia interna para apoiar o aprendizado contínuo.

Impacto no Desempenho:

• Melhorias contínuas mensuráveis no desempenho individual e organizacional, mobilidade interna e resultados de negócio.
• A organização torna-se líder do setor, conhecida por sua inovação no desenvolvimento de talentos.

Dica de Baixo Orçamento: Já compartilhei algumas tecnologias internas comuns e algumas tecnologias externas gratuitas ou de baixo custo que você poderia usar como base para o crescimento de maturidade. Observe que esta não é uma lista abrangente e favoreci tecnologias internas e algumas tecnologias gratuitas ou de baixo custo que já usei.

Resultado Chave: L&D torna-se um verdadeiro impulsionador do sucesso organizacional, contribuindo para melhorias de desempenho, sucesso organizacional e como líder do setor para desenvolvimento de talentos.

Dúvidas? Eu entendo, mas dê uma olhada rápida na Top 100 Tools de Jane Hart para aprendizagem e você também verá muitas tecnologias comuns que usamos todos os dias. Na verdade, é só no #27 que vemos tecnologia mais comum de plataforma de tecnologia L&D que precisa ser comprada. Na verdade, ao analisar os anos anteriores do Top 100 de Jane, você verá um resultado semelhante.

O ponto é que sua tecnologia interna, juntamente com algumas tecnologias gratuitas ou de baixo custo, provavelmente é suficiente. Mais algumas considerações: não desenvolva conteúdos elaborados e complexos (design) se não for necessário. Você pode gamificar, usar RV, RA, micro e criar experiências de aprendizagem visualmente sofisticadas quanto quiser, mas se tiver a oportunidade de simplesmente organizar e estruturar (plan) uma experiência de aprendizagem integrada ao fluxo de trabalho, por que não o faria?

Mais uma coisa antes de encerrar. Se alguém já usou WhatsApp para uma iniciativa de aprendizagem e desenvolvimento, por favor compartilhe suas ideias. Embora eu o use principalmente para conversar com minha sobrinha na Escócia, estou supondo que provavelmente é muito mais inteligente (e muito mais barato) do que gastar com alguma ferramenta sofisticada que, espere só, envia textos para os telefones dos funcionários.

A beleza deste modelo de maturidade é sua simplicidade. Você não precisa das mais recentes ferramentas de IA ou plataformas de aprendizagem de ponta para impulsionar mudanças reais e mensuráveis na sua organização. Ao se concentrar na aplicação de habilidades, desenvolvimento de capacidades e conquista de competências para melhorar o desempenho e aproveitar as ferramentas que você já tem, você pode alcançar a transformação com um orçamento limitado.

No mundo dos negócios, onde os orçamentos são apertados, essa abordagem básica pode dar aos seus esforços de L&D a estrutura de que precisam para progredir sem quebrar o orçamento. No final do dia, não se trata da tecnologia—trata-se de como você aplica o aprendizado para melhorar o desempenho.

Treinamento Reativo - porque todos nós começamos em algum lugar

Não pretendia estender este assunto, porém Shekar Mani me questionou sobre a implementação prática deste modelo, o que me levou a elaborar mais alguns parágrafos… Antes de prosseguir com a leitura, gostaria de esclarecer algumas premissas que baseiam minhas recomendações:

1. MS Teams e SharePoint são as plataformas usada em toda a organização; você pode precisar fazer alguma pesquisa se sua organização usa outra plataforma.
2. O uso do WhatsApp é autorizado.
3. Há uma diversidade de idiomas usados na organização.
4. Alguns funcionários usarão celulares da empresa para acessar o aprendizado (ou seja, o time de Vendas).
5. Não há obrigatoriedade ou insistência para usar metodologias e métodos de aprendizagem de adultos; sua cultura permite que você experimente.
6. Não há obrigatoriedade ou insistência no uso de tecnologias de aprendizagem de L&D; você está livre para experimentar.
7. As escolhas de tecnologia consistem no que está disponível internamente, gratuito ou de baixo custo, e integrado com MS Teams. Uma observação sobre a comprar ferramentas de tecnologia: se eu puder duplicar 50% ou mais do que a tecnologia de terceiros pode fazer com a tecnologia interna, provavelmente não comprarei a tecnologia externa.
8. A maioria do que L&D produz são soluções baseadas em conhecimento/tarefa/habilidade.

Estas são algumas ideias sobre como começar com base em minha experiência com organizações anteriores. Isso não pretende ser um esquema abrangente. Nada está em ordem, apenas listo atividades por meses para que você possa se orientar - a seu critério.

Fase 1: Treinamento Reativo (Meses 1-6)

Fatos: Apesar de mais de 20 anos de avanços no campo, ainda temos enraizados várias abordagen ultrapassadas. Confiar em um modelo de execução de aprendizagem, funcionando como um “tomador de pedidos”, onde solicitações são enviadas, uma avaliação de entrada é feita e um curso é construído, nos mantém presos numa mentalidade tática, em vez de sermos verdadeiramente estratégicos e focados em resultados de desempenho. Sem mudar esse modelo, alcançar melhorias de desempenho reais e duradouras permanecerá fora de alcance. Mas a realidade é realidade, e você pode ter que fazer isso por um tempo para passar à próxima fase.

Objetivo: Fazer a pergunta: “como isso melhorará o desempenho e há algo no fluxo de trabalho que o afetará?” Não espero que você tenha muitas oportunidades para abordar todo o fluxo de trabalho e planejá-lo neste estágio, mas a persistência em perguntar ajudará você a passar para a próxima fase eventualmente.

Atividades Principais:

• Use análise HPT para identificar lacunas no desempenho dos funcionários que o treinamento reativo pode abordar
• Comece a aplicar o método TWI Job Instruction (JI). Isso ajudará você a chegar ao “precisa saber, precisa fazer e o porquê” do problema.
• Comece a considerar os 5 Momentos de Necessidade. Mesmo que você não possa ir além de Aprender pela Primeira Vez hoje, pensar sobre “o que” você faria com essa iniciativa o preparará melhor para quando puder aplicar.
• Comece a investigar o MS Teams e SharePoint para descobrir como configurar coisas como Gerenciamento de Projetos e Rastreamento de Fluxo de Trabalho, Colaboração, Comunicação, Gerenciamento de Conteúdo e Recursos, Desenvolvimento de Cursos e Avaliações, Análise e Relatórios, Automação e Gerenciamento de Fluxo de Trabalho, Orçamento e Planejamento de Recursos. Estes devem fornecer as ferramentas e tecnologia suficientes para operações de aprendizagem. Você poderia considerar possível integração LMS com a versão gratuita do Moodle ou Viva Learning, ou complementos como EdApp e Sistemas de Gerenciamento de E-Learning, que trazem funcionalidade LMS para essa plataforma.
• Nota sobre a lista acima. Há muita funcionalidade nativa ou complementar no MS Teams e SharePoint que poderá ser usada para essas operações de aprendizagem. Trabalhe com sua equipe de TI para descobrir o que é melhor usar
• Comece a investigar “grupos do WhatsApp” para entregar eficientemente suas soluções de aprendizagem e melhoria de desempenho, diretamente nos dispositivos móveis dos funcionários.
• Crie vídeos curtos de treinamento usando Loom, Microsoft Stream, Clipchamp ou OBS Studio.
• Traduza conteúdo de treinamento usando DeepL para fornecer traduções precisas para funcionários que falam outras línguas. Compartilhe materiais traduzidos por WhatsApp e canais do Microsoft Teams com base nas preferências de idioma dos funcionários.
• Avalie a eficácia do treinamento usando metodologias HPT e colete feedback através do Microsoft Forms.

Aproveitar o MS Teams melhora a cognição, integrando o aprendizado diretamente nos fluxos de trabalho diários, tornando-o uma escolha mais inteligente e econômica para impulsionar o aprendizado contínuo e melhorias de desempenho em toda a organização.

Embora a maioria das tecnologias de operações de aprendizagem seja especificamente projetada para equipes de aprendizagem e desenvolvimento (L&D) gerenciarem projetos de aprendizagem, recursos e fluxos de trabalho, o MS Teams tem provavelmente os recursos ou complementos que podem ser adaptados para operações de aprendizagem gratuitamente ou a um custo mínimo - e aposto que sua equipe de TI agradecerá por isso.

Treinamento Estruturado

Na seção anterior, exploramos o que você pode fazer na fase de Aprendizagem Reativa. Por mais que poucos profissionais gostem de operar nesse nível, essa realidade ainda persiste em muitas organizações - sim, até mesmo nas minhas experiências profissionais.

O aprendizado estruturado fundamenta-se na eficiência operacional e na produtividade. Isso engloba os modelos que desenvolvemos, os processos que implementamos, o formato visual dos nossos materiais e toda a arquitetura do nosso fluxo de operações de aprendizagem.

O problema, na minha opinião, é que muitas vezes estamos muito focados e limitados em nossas estruturas de aprendizagem, levando a uma desconexão dos fluxos de trabalho operacionais de nossos clientes. Em outras palavras, “somos uma operação eficiente em nosso mundo, às custas de sermos eficazes para nossos clientes?”

Quando comecei, eu tinha uma diretora que explicava de maneira fantástica as coisas, em termos de bom senso. Eram os primeiros dias do LMS, e meus colegas e eu estávamos empolgados com a integração do nosso primeiro LMS. Enquanto falávamos sobre isso, ela introduziu esse pensamento que ficou comigo cerca de 20 anos depois: “estamos convidando nossos clientes para nossa casa para jantar ou estamos entregando a comida onde eles comem?”

O objetivo aqui é podermons começar a nos mover lentamente do nosso mundo para o do nosso cliente. Não vai acontecer da noite para o dia, especialmente se você ainda estiver trabalhando em um ambiente predominantemente de Aprendizagem Reativa, mas um pouco de paciência e perseverança ao longo do tempo te levará longe. Observe que estou escrevendo isso sob as mesmas suposições operacionais que expliquei anteriormente.

Fase 2: Treinamento Estruturado (Meses 7-12)

Objetivo: Fazer a pergunta, “qual treinamento deve ocorrer no fluxo de trabalho, quando, por quê e como?” Já passamos da fase básica de Aprendizagem de Habilidades e aquisição de Conhecimento, é hora de arregaçar as mangas e começar.

Atividades Principais

Refinar a Construção de Cursos:

• Ferramenta: Use OneNote e SharePoint para criar cursos padronizados para diferentes máquinas. Personalize o conteúdo por departamento ou tarefa.
• Teste: Garanta implantação global através do Teams e WhatsApp, especialmente garantindo acesso móvel e suporte a idiomas.

Adicionar Cenários e Avaliações:

• Ferramenta: Expanda o Microsoft Forms para incluir cenários e avaliações mais complexos. Envie lembretes pelo WhatsApp para conclusão.
• Teste: Garanta que todos os Formulários sejam facilmente acessíveis em dispositivos móveis. Teste como as pessoas interagem com questionários em seus idiomas locais usando DeepL para tradução.

Enviar Conteúdo Específico (sim, às vezes você tem que empurrar antes que eles queiram):

• Ferramenta: Envie conteúdo específico por função automaticamente usando Power Automate.
• Teste: Teste o envio de materiais de treinamento para equipes ou profissionais específicos via Teams e WhatsApp.

Acompanhar Métricas Principais:

• Ferramenta: Refine painéis do Power BI para mostrar desempenho por departamento ou trabalho específico.
• Teste: Garanta que os painéis de KPI reflitam com precisão as conclusões de treinamento e avalie onde existem lacunas.

Integração dos 5 Momentos de Necessidade:

• Ferramenta: Forneça aos profissionais o aprendizado just-in-time (guias de solução de problemas, ajudas de trabalho) usando Canais do Teams e WhatsApp.
• Teste: Teste a facilidade de acesso dos trabalhadores aos guias ou e das solicitações de suporte.

No mundo dos negócios, as operações estão constantemente evoluindo e requerem soluções imediatas e adaptativas que se alinhem diretamente com os desafios em tempo real. Aderir rigidamente a estruturas orientadas por processos de aprendizagem pode fazer com que as equipes de L&D percam de vista o todo, tornando-se desconectadas dos verdadeiros objetivos de desempenho do negócio.

A aprendizagem e o desenvolvimento devem encontrar os funcionários onde eles estão, não onde esperamos que estejam. Este conceito é mais importante do que nunca. No ambiente de trabalho de hoje, os funcionários estão fazendo malabarismo com múltiplas tarefas, dispersos em diferentes locais, contando frequentemente com recursos imediatos (just-in-time) para realizar o trabalho.

O sucesso de qualquer iniciativa de aprendizagem depende de fornecermos treinamento que se integre perfeitamente às suas rotinas diárias e fluxo de trabalho. Seja no chão de fábrica ou em sua mesa, L&D precisa oferecer experiências de aprendizagem onde os funcionários estão, não os forçar a vir a uma plataforma que pode parecer desconectada de sua realidade. Ao focar na incorporação da aprendizagem diretamente no fluxo de trabalho, garantimos que os funcionários possam aplicar novas habilidades imediatamente, impulsionando o impacto operacional real em vez de somente marcar como concluído um módulo de treinamento.

Construção de Capacidade - usando tecnologia interna e processos para desenvolvimento de capacidade no trabalho

Avançando em nossa jornada pelos estágios de maturidade em L&D, chegamos ao Desenvolvimento de Capacidades. Tudo começou quando Shekar Mani me perguntou se eu poderia delinear como seria uma linha do tempo de crescimento para aprendizagem e desenvolvimento. Me joguei nessa história sem pensar, disse “sim” — e aqui estamos.

Construção de Capacidade trata de transformar potencial em competência e melhorar o desempenho. Veja só, uma vez que as habilidades são aprendidas, o objetivo é garantir que essas habilidades sejam aplicadas efetivamente em cenários de trabalho real. Isso significa não apenas incorporar oportunidades para aprendizagem no trabalho e feedback, mas também estar preparado para oportunidades não estruturadas.

É aqui que o Aprendizado Reativo e Estruturado se fundem. Dei treinamentos em várias indústrias, treinei várias ocupações e níveis, e por mais que eu tentasse, não importa quão bem projetado e estruturado fosse meu treinamento, o trabalho real era sempre diferente — daí precisamos reagir a algo não estruturado.

A realidade pode parecer muito com a imagem acima, que adaptei do Educação versus Aprendizagem de Heather McGowan. Embora possa parecer muita experimentação, tudo bem porque é parte da história a ser contada para obter melhoria de desempenho. Agora a história é como você passou de reativo para estruturado para melhoria de desempenho - Construir-Medir-Aprender-Repetir.

O objetivo central aqui é transformar o potencial de aplicação das habilidades dos funcionários em capacidade real de adaptação e desempenho em diversos cenários. Neste estágio, os 5 Momentos de Necessidade ganham força, e todo o investimento feito na integração com processos de trabalho (como Agile e Lean Startup) e tecnologias (como MS Teams, SharePoint e WhatsApp) finalmente se traduz em resultados práticos.

Essa transformação não acontece instantaneamente, pois muitas vezes é preciso aguardar o momento oportuno. Na realidade, se sua experiência for semelhante à minha, você provavelmente precisará consultar diversos departamentos e gestores para identificar quais projetos estão programados para o futuro próximo e compreender como esses projetos podem influenciar suas iniciativas de aprendizagem.

Note que estou sobrepondo minha linha do tempo com a fase de Aprendizagem Estruturada, pois uma vez que você começa, pode integrar a Construção de Capacidade. O que você também notará é não existir uma data final para esta fase, porque você sempre estará desenvolvendo capacidade. Observe que continuo escrevendo isso sob as mesmas suposições operacionais anteriores.

Fase 3: Construção de Capacidade (Mês 10)

Características:

• L&D muda do fornecimento de treinamento para a construção e suporte de capacidades de fluxo de trabalho críticas para o sucesso do negócio.
• Os programas incorporam oportunidades planejadas e respostas/suporte não planejados, para os alunos aplicarem habilidades no trabalho, focando no desenvolvimento de competências de longo prazo.
• Plataformas tecnológicas como MS Teams, WhatsApp ou SharePoint estão sendo usadas para aprendizagem e suporte contínuos no fluxo de trabalho.
• Também estamos usando os fluxos de trabalho que os funcionários usam (ou seja, Agile, Lean Startup)

Prática e Ferramentas:

• Dica de Baixo Orçamento: Introduza aprendizagem no trabalho através de mentoria entre pares, observação do trabalho e mecanismos simples de feedback de desempenho.
• Configure canais do MS Teams para diferentes departamentos ou funções, permitindo que mentores e mentorados se envolvam em conversas, compartilhem insights e acessem recursos de aprendizagem. Configure tópicos de discussão dentro dos canais, onde os funcionários podem fazer perguntas e compartilhar dicas.
• Reescrevendo para tornar mais claro em português:
• Use chamadas de vídeo no Teams, ou no treinamento informal para sessões de acompanhamento ao vivo, onde um funcionário experiente pode orientar tarefas enquanto compartilha sua tela ou demonstra o processo em tempo real.
• Grave sessões para referência futura, para que os mentorados possam revisitar lições ou técnicas demonstradas por seus mentores.
• Implemente check-ins diários ou discussões de desempenho via chat ou chamadas de vídeo. Isso permite feedback rápido e informal sobre o que os funcionários aprenderam e aplicaram durante o dia. O Power Automate permite automatizar lembretes e incentivos com base em ações (ou inação) dentro do Teams.
• Use Microsoft Forms integrado ao Teams para coletar feedback e rastrear progresso.
• Crie bibliotecas de aprendizagem que os mentores possam usar para orientar os mentorados, oferecendo documentação passo-a-passo, ou exemplos de como certas tarefas devem ser realizadas.
• Configure fluxos de trabalho para enviar lembretes sobre tarefas incompletas, módulos de treinamento pendentes ou próximas reuniões com mentores.
• Utilizamos técnicas como TWI Instrução de Trabalho (JI) para ajudar os funcionários a compreender não apenas o que fazer, mas também o porquê por trás das tarefas, garantindo que possam desempenhar suas funções corretamente e de forma consistente.
• Estamos implementando a abordagem de Tecnologia de Desempenho Humano (HPT) para analisar o indivíduo que executa o trabalho, em vez de focar apenas nos aspectos de aprendizagem ou treinamento.

Impacto no Desempenho:

• Os colaboradores começam a usar o que aprenderam em suas funções diárias, gerando melhorias de desempenho mensuráveis e desenvolvendo novas capacidades.

KPIs:

• Pontuações de desenvolvimento de capacidade e competência.
• Aplicação de habilidades no desempenho do trabalho: uso de métricas para verificar o quão bem os funcionários implementam no dia a dia as habilidades recém-adquiridas.
• Feedback de Gerentes e Pares: avaliações regulares de mentores ou colegas sobre quão bem as pessoas estão realizando tarefas com suas novas capacidades.
• Suporte ao Aprendizado em Tempo Real: acompanhamento da frequência com que os colaboradores recorrem a materiais de referência ou ferramentas de aprendizado para resolver problemas em tempo real.

Na fase de Desenvolvimento de Capacidades, o objetivo principal é garantir que os colaboradores consigam aplicar efetivamente os conhecimentos adquiridos nas tarefas cotidianas, elevando tanto o desempenho individual quanto os resultados da equipe. Quando integramos a aprendizagem diretamente no fluxo de trabalho utilizando os processos e tecnologias que já fazem parte da rotina dos colaboradores, oferecendo oportunidades práticas e implementando mecanismos de feedback, criamos condições para que desenvolvam habilidades que resultam em melhorias duradouras de capacidade, competência e desempenho.

Aprendizagem Contínua - trata-se de estar no fluxo de trabalho

E a jornada continua! Enquanto tento cumprir minha promessa (antes que minhas “Histórias Assustadoras anuais de L&D” comecem a me assombrar), vamos falar sobre Lean, Six Sigma e Melhoria Contínua. Provavelmente você conhece essas práticas, mas aqui vai uma revelação surpreendente: muitas dessas técnicas de melhoria contínua têm suas raízes no Job Instruction do TWI. Fascinante, não?

Então, vamos inverter. Como a Melhoria Contínua (MC) pode influenciar a Aprendizagem Contínua (AC)? A MC desempenha um papel vital na formação e sustentação da AC. Os princípios da MC - buscar constantemente maneiras de aprimorar processos, eliminar ineficiências e elevar padrões de desempenho - se alinham perfeitamente com os objetivos da aprendizagem contínua. Ao avaliar e refinar regularmente os processos de fluxo de trabalho, tecnologias e ecossistema, você cria oportunidades para identificar lacunas de habilidades e novas necessidades de aprendizagem, tornando o processo de aprendizagem adaptativo e relevante.

Por exemplo, à medida que indivíduos e equipes desenvolvem suas capacidades, eles naturalmente encontram novos desafios, o que exige de novas aprendizagens de habilidades e aplicação. Isso impulsiona a demanda por aprendizagem just-in-time, mentoria entre pares e coaching no trabalho. A melhoria contínua também garante que o aprendizado não seja estático; em vez disso, evolui junto com o negócio, mantendo os funcionários atualizados e engajados.

E esta é uma das razões pelas quais estou “pressionando” tanto pelo uso de tecnologia interna, processos, etc. Qualquer coisa externa ao ecossistema de fluxo de trabalho interno provavelmente não tem a flexibilidade, adaptabilidade e integração necessárias para acompanhar o ritmo de mudança dentro da organização.

É como aquele artigo que escrevi sobre a mania da aprendizagem personalizada - a tecnologia ou modelo de design de L&D é geralmente padronizado, linear e/ou orientado por processos. As equipes de aprendizagem precisam de abordagens mais ágeis, informais e integradas ao trabalho e à tecnologia que possam se adaptar às mudanças contínuas, enquanto ainda garantem o aprendizado, a aplicação, o desenvolvimento de capacidades e o alcance de competências.

Como isso parecer na prática?

Fase 4: Características Fundamentais do Aprendizado Contínuo com uma pitada de Melhoria Contínua

O Aprendizado Vira Parte do Trabalho

• A aprendizagem acontece em tempo real, incorporada nas tarefas diárias. Os funcionários não precisam mais parar seu trabalho para aprender em outro lugar; em vez disso, eles acessam materiais de aprendizagem, ajudas de trabalho, guias, vídeos, bases de conhecimento ou recebem feedback por meio de plataformas como Microsoft Teams, SharePoint ou WhatsApp. Os funcionários podem encontrar rapidamente soluções ou aprender novos processos conforme necessário.
• Incorpore princípios Kaizen diretamente no fluxo de trabalho diário, incentivando os funcionários a refletir constantemente sobre o que estão aprendendo e como podem melhorar os processos à medida que aplicam seu conhecimento e habilidades.
• Os funcionários podem integrar a aprendizagem em suas tarefas diárias aplicando constantemente o ciclo PDCA. Após aprender uma nova habilidade, eles podem Planejar como aplicá-la, Fazer a tarefa com a nova habilidade, Verificar se o resultado melhorou e Agir refinando ainda mais o processo, se necessário.

Propriedade do Desenvolvimento:

• Os funcionários assumem maior responsabilidade sobre seu aprendizado e desenvolvimento. Com o apoio de gerentes e líderes, eles buscam proativamente novas oportunidades para crescer, solicitando responsabilidades, tarefas ou materiais de aprendizagem adicionais para desenvolver novas habilidades.
• A aprendizagem contínua capacita os funcionários a reconhecer lacunas em seu conhecimento e a preenchê-las usando ferramentas e recursos disponíveis.
• Incentive os funcionários a regularmente autoavaliar seu desempenho como parte de sua jornada de aprendizagem contínua. Usando ferramentas como análise de causa raiz ou 5 Porquês, os funcionários podem identificar áreas onde precisam melhorar e buscar oportunidades de aprendizagem para fechar essas lacunas.
• Os funcionários podem organizar pequenos eventos Kaizen dentro de suas equipes para abordar áreas onde o aprendizado precisa ser aprimorado ou onde lacunas de conhecimento estão retardando o desempenho. Isso lhes dá propriedade de seu desenvolvimento enquanto promove uma cultura de melhoria contínua.

Suporte e Coaching de Gerentes:

• Gerentes e líderes apoiam ativamente a aprendizagem contínua, incentivando os membros da equipe a buscar oportunidades de crescimento. Eles criam uma cultura onde o aprendizado é celebrado e integrado ao desempenho do trabalho.
• Gerentes e líderes podem conduzir caminhadas Gemba para observar os funcionários enquanto aplicam suas novas habilidades no trabalho. Isso permite que eles forneçam coaching e feedback em tempo real, apoiando a aprendizagem contínua enquanto identificam áreas para melhoria contínua.

Redes de Pares e Aprendizagem Social:

• A colaboração entre pares e a aprendizagem social são enfatizadas. Equipes ou departamentos criam redes de aprendizagem onde os funcionários podem compartilhar experiências, dicas e recursos, aprimorando seu conhecimento.
• Canais do Microsoft Teams e grupos do WhatsApp podem ser usados para compartilhamento de conhecimento entre pares, garantindo que o aprendizado aconteça em toda a organização em vez silos, isolados uns dos outros.

Aprendizagem Experiencial e Prática no Trabalho:

• Os funcionários são incentivados a aprender fazendo. Este estágio se concentra na aprendizagem experiencial, onde os funcionários assumem novos papéis ou responsabilidades para praticar e melhorar suas habilidades.
• Observação de trabalho, mentoria e rotação de papéis são práticas comuns para reforçar o aprendizado enquanto os funcionários estão no trabalho.

KPIs para Aprendizagem Contínua:

Mobilidade Interna e Crescimento de Capacidade:

• Aumento de promoções internas e movimentos laterais refletem o sucesso das iniciativas de aprendizagem contínua.
• Melhorias mensuráveis no desempenho da equipe e do departamento à medida que os funcionários aplicam novas habilidades e se adaptam às necessidades em mudança do negócio.
• Aumento da participação em programas de aprendizagem, redes de pares e iniciativas de desenvolvimento no trabalho.
• Avaliações regulares através de ciclos de feedback, onde os funcionários recebem coaching em tempo real e feedback de desempenho.

Integração de Tecnologia Interna:

Microsoft Teams: use o Teams para criar canais de aprendizagem dedicados para mentoria entre pares, coaching no trabalho e redes de aprendizagem colaborativa. O Teams pode ser usado para fornecer feedback em tempo real e compartilhar atualizações sobre novas práticas.

SharePoint: o SharePoint atua como um hub central para todos os materiais de aprendizagem, ajudas de trabalho e conteúdo instrucional. Os funcionários podem acessar esses recursos diretamente enquanto trabalham, permitindo o aprendizado just-in-time.

WhatsApp: para funcionários em campo, o WhatsApp pode ser usado para incentivos rápidos, lembretes e colaboração, mantendo o aprendizado integrado em suas tarefas diárias.

Power Automate: Configure lembretes automatizados e incentivos solicitando aos funcionários revisarem materiais de aprendizagem importantes ou agendarem sessões de mentoria. Isso ajuda a garantir o engajamento contínuo com o conteúdo de aprendizagem (confira também as sugestões tecnológicas anteriores sobre treinamento Reativo, Estruturado e Desenvolvimento de Capacidades).

Conclusão:

Antes de concluir, você pode se perguntar: “como implemento a aprendizagem contínua na minha empresa?” A resposta está no mapeamento de talentos — não apenas desenvolvê-lo, mas usá-lo para identificar as lacunas que impulsionam a necessidade de aprendizagem. Se mais organizações fizessem isso regularmente, avaliando tanto o potencial atual quanto o futuro, provavelmente o debate sobre “habilidades” não estaria tão intenso como hoje.

O mapeamento de talentos permite avaliar a profundidade de competências em toda a organização, revelando áreas com escassez crítica ou onde os colaboradores precisam de preparo para novos desafios. Este diagnóstico identifica precisamente onde as capacidades da equipe são insuficientes - seja em potencial de liderança, conhecimento técnico ou adaptabilidade.

Com essas lacunas identificadas, a aprendizagem contínua torna-se uma necessidade estratégica, ao invés de ser apenas outra iniciativa. Utilize os insights do mapeamento para criar soluções que atendam às necessidades reais do negócio, focando em preencher essas lacunas críticas através de observação de trabalho, mentoria entre pares ou programas específicos de desenvolvimento. Assim, o mapeamento de talentos não apenas revela oportunidades de melhoria, mas também impulsiona a criação de uma cultura de aprendizagem contínua, estrategicamente vinculada aos resultados de desempenho.

A Aprendizagem Contínua integra o desenvolvimento no cotidiano profissional, garantindo que os colaboradores evoluam constantemente e apliquem novas competências. Ela promove crescimento autogerido, feedback imediato e colaboração entre pares, utilizando tecnologias existentes como Microsoft Teams e SharePoint, para tornar o aprendizado acessível e relevante. Com isso, as organizações alcançam melhorias sustentáveis e mantêm um time engajado e adaptável.

L&D Transformador com baixo orçamento e tecnologia interna

E chegamos ao final dessa jornada! Obrigado a todos que permaneceram comigo nessa maratona de artigos que nunca planejei escrever. Tudo começou com uma simples pergunta do Shekar Mani, e de repente me vi escrevendo uma saga completa sobre transformação em L&D. Se você sobreviveu aos artigos 1, 2, 3 e 4, já deve ter percebido minha missão: mostrar como transformar seu departamento de L&D de uma fábrica de conteúdo em uma verdadeira força de melhoria de desempenho.

Nick Shackleton-Jones publicou recentemente a seguinte imagem que se alinha muito bem com esta série de artigos.

Nick Shackleton-Jones.

O mercado está cheio de vendedores faturando alto com a criação e entrega de conteúdo. No último ano, esses mesmos fornecedores se desdobraram para contar como sua IA revolucionária facilita a criação de conteúdo ou como podem entregar tudo perfeitamente através do MS Teams, Slack e qualquer dispositivo móvel que você tenha em mãos.

Como Líder de L&D focado na melhoria de desempenho, a maioria dessas ferramentas não se alinha totalmente com esse objetivo, porque estão centradas na criação e entrega de conteúdo em vez de suporte contínuo e em tempo real ao desempenho. Para realmente impulsionar a aprendizagem contínua e a melhoria de desempenho, suas plataformas devem evoluir além disso, para fornecer suporte integrado, sob demanda e contextual ao trabalho que ajuda os funcionários a resolver problemas e aplicar habilidades exatamente quando precisam - e dentro dos sistemas que usam todos os dias.

Isso pode envolver a integração de bases de conhecimento, assistentes digitais, ajudas de trabalho, canais de aprendizagem ou coaching imediato nas operações diárias, garantindo que os funcionários possam acessar informações críticas no momento da necessidade, dentro das ferramentas que já estão usando, como MS Teams, SharePoint, Slack ou seu CRM.

Este é o objetivo final: transformar L&D em uma função estratégica que impulsiona diretamente o desempenho dos negócios. Ao invés de ser visto somente como um departamento de treinamento, o L&D torna-se um impulsionador chave do crescimento em todos os níveis—individual, equipe, departamento e organização.

Fase 5: Foco L&D Transformador: Impacto orientado ao desempenho em todo o sistema.

Características:

• L&D está totalmente alinhado com as estratégias de negócios e é visto como um impulsionador do sucesso organizacional.
• Os programas se concentram na aplicação de habilidades, desenvolvimento de capacidades, aprendizagem contínua e competência de longo prazo, levando à melhoria de desempenho em todos os níveis—individual, equipe, departamento e organização.
• As iniciativas de aprendizagem estão profundamente incorporadas no trabalho diário dos funcionários, aproveitando tecnologias internas (como MS Teams, SharePoint) para integrar perfeitamente aprendizagem e desempenho.
• Contribui ativamente para o aprendizado externo do setor, estabelecendo padrões e impulsionando a inovação. Em outras palavras, retribua (pay-it-foward).
• Abandonar o controle sobre certos aspectos da aprendizagem. Por exemplo, você pode criar modelos que permitam conteúdo gerado pelos usuários em diversos formatos, além de métodos para armazenar e compartilhar esse conteúdo. Assim, você fornece os meios para o desenvolvimento contínuo. Se você puder prepará-los para o sucesso renunciando a algum controle, faça isso.

KPIs:

• Melhorias de desempenho atribuíveis às iniciativas.
• Avanço de competência e capacidade alinhado com os objetivos de negócio.
• Contribuições externas para o aprendizado do setor.
• Uso eficaz da tecnologia interna para apoiar o aprendizado contínuo.
• Engajamento, Retenção, Recrutamento, o que mais a organização valoriza. Conte a história - tudo em que você esteve envolvido deve ser em voz alta.

A beleza deste modelo de maturidade é sua simplicidade. Você não precisa da mais recente tecnologia de IA ou plataformas de aprendizagem de ponta para impulsionar mudanças reais e mensuráveis em sua organização. Ao se concentrar no aprendizado de habilidades, aplicação de habilidades, desenvolvimento de capacidades, conquista de competências, melhoria de desempenho e aproveitar as ferramentas que você já tem, você pode alcançar a transformação com um orçamento limitado.

No final do dia, não se trata da tecnologia—trata-se de como você apoiou o aprendizado contínuo em todas as suas formas para a melhoria de desempenho. Vamos dar o primeiro passo juntos.

Obrigado pela leitura, até a próxima…